Derecho Laboral

Resolvemos todo tipo de consultas o conflictos laborales, y por eso conocemos la importancia tanto para las empresas como para los trabajadores de un buen asesoramiento laboral.

-DESPIDOS. Si ha sido despedido debe iniciar las acciones legales de forma inmediata, disponiendo de 20 días. Una vez pasado este plazo de 20 días quedará prescrita cualquier reclamación y el trabajador no podrá reclamar la indemnización que le corresponda. Le ayudaremos en su despido tramitando:

  1. Presentación de papeleta de Conciliación ante el SMAC.
  2. Reclamaciones previas.
  3. Demanda por Juicio de despido.
  4. Asistencia a juicio ante el juzgado de lo social.
  5. Tramitación de recursos necesarios.

En función del despido practicado dependerá la indemnización a percibir:

  1. DESPIDO IMPROCEDENTE. Es aquél que no se ajusta a ninguna de las causas estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores. La indemnización que corresponde es de 45 días por año trabajado hasta febrero del 2012 y a partir de ahí 33 días por año trabajado con el límite de 24 mensualidades.
  1. DESPIDO NULO. Las consecuencias de la declaración de nulidad es que el trabajador tiene que ser readmitido y cobrar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la readmisión. El despido será nulo cuando se produzca por alguno de los siguientes motivos:
    1. Cuando resulte discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador.
    2. Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del art. 51.1 del E.T.
    3. La de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere el art. 45.1.d del E.T.
    4. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art. 37 E.T, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el art. 46.3 E.T; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el E.T.
    5. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  1. DESPIDO DISCIPLINARIO. Los requisitos formales que debe cumplir el despido disciplinario vienen regulados en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y su inobservancia acarrea la improcedencia del despido. La notificación al trabajador ha de ser por escrito y este debe firmar una copia en la que conste la fecha de despido, además, deben venir detallados los hechos que motivan el despido.
  1. DESPIDO OBJETIVO. Según la legislación laboral un despido objetivo es aquel en le que la culpa del despido no es ni del empresario ni del trabajador, se trataría de un despido por causas objetivas y organizativas. En este caso la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses.

En ciertos casos el empresario aprovecha este tipo de despidos para pagar menos indemnización, siendo entonces despido objetivo injustificado o improcedente.

-ACOSO LABORAL O MOBBING. Podría definirse como un comportamiento continuado y deliberado de maltrato verbal y modal hacia un trabajador por parte de una o varias personas de su entorno laboral y que causan en la víctima un profundo malestar psicológico y personal, dañando su confianza y reduciendo y autoestima. Ello va a originar una disminución de su rendimiento laboral, el deterioro de su salud física y psíquica, que puede incluso conducirle a la baja laboral y, en muchos casos, a la salida de la empresa.

Dichas conductas han de ser reiteradas, sistemáticas y repetitivas y puede ser llevada a cabo por un individuo o por varios, tanto por el propio empleador como su representante o mando intermedio, o incluso compañeros de trabajo con una posición de facto superior.

-MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Debe tratarse de una decisión unilateral del empresario, sustancial (no cuentan pequeños cambios en la prestación de servicios), que afecte a las condiciones laborales existentes en el momento de tomarse la decisión y que esté motivada por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. La decisión debe ser comunicada al trabajador de forma fehaciente con al menos 30 días de antelación. El trabajador puede impugnarlo judicialmente para que se declare nula o injustificada esta modificación, o bien, instar la rescisión del contrato y obtener la indemnización correspondiente de 20 días de salario por año trabajado.

-RÉGIMEN Y PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Cotizaciones, incapacidad temporal, incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, impugnación de altas médicas, jubilación ordinaria, parcial, anticipada, prejubilaciones y desempleo.

-EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE). Es la denominación del procedimiento a seguir para el despido colectivo en una empresa. Es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a :

  1. 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300.
  3. 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300.

-SANCIONES A TRABAJADORES. Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que resulte aplicable. Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a las 20 días y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

-PERMISOS DE TRABAJO. Son ausencias del trabajador sin pérdida de empleo ni sueldo. El trabajador tiene que avisar y justificar a la empresa el permiso que pretenda.

-INSPECCIONES DE TRABAJO.

-REDACCIÓN DE CONTRATOS LABORALES Y NÓMINAS.

-RECLAMACIONES DE CANTIDAD Y OTROS CONCEPTOS ECONÓMICOS.

-ACCIDENTES LABORALES.